作者简介

章凯，中国人民大学商学院教授，博士生导师，研究方向为组织行为学、领导力、动机与人格等，著有《目标动力学：动机与人格的自组织原理》、《组织行为战略》等著作；

杨娜，中国人民大学商学院博士生，研究方向为组织行为学与人力资源管理。

研究缘起

现代企业的竞争是人才及其管理的竞争，员工主动离职是企业管理中需要认真面对和解决的重要问题。如何有效地预测和管理员工离职，防止人才流失？这一问题在离职研究中受到了广泛关注，研究者们也尝试使用了多种理论从不同的理论视角来对这一问题进行解答。通过对2010-2019年发表在国内外管理学高水平期刊与离职主题有关的论文进行检索和梳理，我们总结了被研究者引用较多的七种理论，分别是离职“展开”模型、进化搜寻模型、前景理论、资源保存理论、自我决定理论、社会交换理论以及离职的情绪观点。深入分析相关文献，我们发现关于员工主动离职的研究涉及两个基本问题：“员工为什么离职”和“员工如何做出离职决策”。上述七种离职理论从不同的理论视角推动了离职研究，但是在回答上述两个问题时通常有所侧重，尚未综合考虑离职的动机与决策问题，导致对员工离职行为难以给予准确的解释和预测。因此，为了更完整地理解和管理员工的离职行为，我们需要为其构建更好的理论。

理论基础与主要观点

科学哲学家亨普尔认为，科学具备两大基本功能：一是充分描述所观察到的现象；二是建构理论，并通过理论解释和预测事件与客观对象（Hempel, 1966）。充分地探索和描述所研究的对象是学科理论发展的基础，但同时也需注意只有现象描述尚不能真正地发展科学，还必须开发出具有完整解释和预测现象能力的科学理论。根据亨普尔对科学理论的研究，研究者可以通过揭示现象背后的实体和过程及其所遵循的原理来构建理论，从而把握现象形成与变化的规律（Hempel, 1966）。因此，为了更加清晰地揭示员工离职的形成机制，我们需要重点关注员工离职行为背后的心理实体和心理过程，结合外在因素，动态地探索员工离职行为背后的基本规律，构建新的理论。

考虑到当前离职领域的研究缺少坚实的理论基础，我们有必要引入新的理论前提，以准确把握个体离职行为的心理实体，完整地揭示个体离职行为的心理过程，并着眼于揭示员工离职的共同特点与规律。我们发现，基于复杂性科学的自组织理论和心理学研究成果发展而来的自组织目标系统理论为理解人类动机与人格提供了全新的理论基础（章凯, 2014），也为探索员工离职行为背后的动机与决策机制提供了更好的理论逻辑。

自组织目标系统理论是章凯运用复杂性科学的自组织理论来研究人类心理活动规律而创立的一种新的动机与人格理论，其逻辑基础是人类心理的自组织模型，心理目标是该理论模型的核心概念，是指个体渴望实现的、相对稳定的、具有自我实现倾向的未来状态（章凯, 2014）。基于自组织目标系统理论的核心观点，充分借鉴现有的离职研究成果，我们对员工离职的心理机制重新进行了理论分析，构建了一套新的理论命题，并将这一新理论称为离职的心理目标系统驱动说。其核心观点是：个体心理世界存在指向未来并谋求自我实现的心理目标，不同心理目标之间存在协同或竞争关系，并由此形成心理目标系统和优势目标（含单个目标或目标群）；个体的优势目标是动机的来源，它们发动并组织着个体的认知与行为；当优势心理目标在原有组织中难以实现或遭受破坏时，就会产生持续的消极情绪，并驱使个体选择新的适宜的工作机会来实现自身。因此，优势心理目标是员工离职行为的组织者与驱动者，当它们遭遇威胁或发现新的有利条件时，会驱动个体主动与当前组织解除雇佣关系，以更好地促进或保护自身的实现进程和持续成长。可见，离职的心理目标系统驱动说从认知、情绪和动机视角综合地刻画了离职行为产生的心理过程，从而可以动态和完整地揭示离职行为产生的心理机制。

理论贡献

离职的心理目标系统驱动说以动机与人格的自组织目标系统理论为基础，吸收和整合了现有理论对于员工离职解释的合理之处，发展了新的理论逻辑，对离职研究具有以下四个方面的理论贡献。第一，用整合的视角分析了离职的原因，既有利于揭示离职行为产生的认知、情绪与动机过程，又有利于比较深入地揭示离职行为背后的心理实体和心理过程，从而可以把握离职行为个体差异背后的规律性。第二，明确了心理目标是员工离职行为产生的心理实体与动力来源，比较好地解决了现有理论对离职行为的心理实体把握不准确、理解不深入的问题。第三，将心理目标系统的驱动及其变化作为离职动机形成的心理基础，将优势目标寻求自我实现以及多目标的协同与竞争作为离职决策的心理动力过程，揭示了离职是由员工优势心理目标为自我实现所驱动和组织的动态过程。第四，以一个更加完整的框架，超越了现有理论存在的局限性，较好地实现了理论整合。

实践启示

离职的心理目标系统驱动说不仅为员工离职现象提供了整合性的理论解释，对管理实践也具有多方面新的启示。第一，心理目标的自驱动原理及其与离职动机的关系启迪管理者，需要坚持组织-员工目标融合的管理原则，降低员工形成离职动机的可能性。第二，心理目标系统的个体差异及其与消极情绪的关系启迪管理者，需要坚持个性化管理的思想，基于个体的心理目标系统及其个体差异完善人力资源管理体系，促进员工的心理目标系统走向协同。第三，个体优势心理目标动态成长与涌现的观点启迪管理者，管理应该为员工心理目标系统的不断成长提供机会和创造条件，并使之与组织发展战略保持一致。第四，心理目标的负向变化导致消极情绪的观点启迪管理者，管理消极情绪和加强情感管理的核心途径是引导员工的心理预期，促进员工在为实现组织目标而努力的过程中也能够实现其心理目标，或者在制定和发布不利于某些员工的政策时，通过优化决策与沟通过程来管控员工心理目标负向变化的速度，从而降低负面情绪的强度，减弱利益受损员工的离职意愿。

原文引用

章凯,杨娜.员工离职的心理目标系统驱动说及其管理蕴涵[J].南开管理评论,2022,24(3).

转自：南开管理评论

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